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    讓人才成為發展的最大優勢

    2020/4/24 9:19:04河池日報 作者:羅恩才 責編:陽景剛 瀏覽: 【字體:

    ——巴馬瑤族自治縣人才引進難問題及對策建議

        打贏打好脫貧攻堅戰,加快推進全面建設小康社會,必須依靠優秀人才和先進理念的支撐,但對于國定貧困縣、滇桂黔石漠化片區縣以及深度貧困縣,素有“八山一水一分田”之稱的巴馬來說,由于思想認識、經濟發展水平、政策環境等因素的制約,導致人才引不進、留不住、盤不活,人才匱乏問題相當突出,成為縣域經濟社會發展的瓶頸。

        一、基本現狀

        近年來,巴馬縣委、縣政府逐步認識到人才對發展山區經濟、促進社會進步的重要性,樹牢人才是第一資源的思想,通過積極推進人事制度改革、建立和完善人才市場、改善人才環境等措施,全面加強人才工作,并取得一定成效。但也必須看到,巴馬縣的人才現狀與經濟發展需要不相適應,突出表現在:

        (一)人才結構性矛盾突出,分布不合理。全縣人才總量為12874人,僅占全縣人口總數的4.22%。黨政機關人才數量占到了人才總量的11.13 %,企業經營人才卻只有1.54%。從行業分布來看,學歷相對較高的人才主要集中在黨政、教育、衛生行業和農林系統,達到了37.12%,而旅游、經濟、工程技術等緊缺專業技術人才占0.66%。全縣大學?萍耙韵碌挠8238人,占人才總量的63.98%;研究生只有127人,占人才總量的0.98%;全日制學歷博士生人數還未實現零的突破,高級職稱的人才只有259人,占人才總量的2.01%。

        (二)引才條件不夠成熟,人才流失嚴重。由于地處偏僻、基礎設施建設滯后、待遇偏低、社會公共資源較差等原因,人才特別是高層次人才引進難。加上干部群眾思想解放不夠,視野不夠開闊,科技文化素質偏低,消化和吸收現代生產方式和技術的能力較弱。盡管我們在薪資、住房等方面制定了優惠政策,但由于特殊的地理環境和歷史因素,在同等甚至更優惠條件下,巴馬人才競爭仍處于弱勢地位。

        (三)思想觀念相對滯后,用人環境欠佳。用人觀念還相對比較滯后,沒有很好地形成吸引人才、引進人才、留住人才、盤活人才的良好環境,不能較好地提供人才成長、發展的平臺。沒能營造出好的人才生態環境,存在重引進、輕培養、輕使用,人才閑置和浪費現象。這使得許多出身農門的大學畢業生回鄉擇業無門,發展無望,只好投奔他鄉,甚至深感失望而“背井離鄉”。重引進、輕培養、輕使用,也挫傷了在職人才的積極性和創造性,致使相當一些人才享受著人才待遇,做著不符職務和待遇的工作,人才的貢獻率不盡如人意。

        二、存在問題的主要原因

        以上存在的問題,在山區有一定的普遍性,亟需認真解決。其中最重要的、影響最直接的就是人才引進問題。造成人才引進難的原因是多方面的,既有客觀環境的因素,又有人才個體的主觀原因,歸結起來,主要有以下三個方面:

        (一)人才觀念淡薄,對“人才資源是第一資源”的認識不足。受自然、歷史、財政狀況等方面的限制,尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識。在人才資源開發上,引才用才觀念和方法比較落后單一,對人才引進開發的投入不足,人才資源配置市場化程度偏低,人才宏觀調控力度不大。在管理體制上,現行的人才管理體制還不夠完善,改革的力度不夠大,人才的積極性難以調動。在政策環境上,人才政策還不夠完善配套,人才施展才能空間還不夠寬松。巴馬縣雖然出臺《引進高層次和急需緊缺專業人才激勵辦法》等引才留才用才的優惠政策,但在實際操作中效果還是不夠明顯。

        (二)政策環境欠優、待遇報酬較差難以留住人才。巴馬縣區位條件相對較差、基礎設施比較薄弱、交通條件亟待完善等等,加上一些人才政策缺乏連續性,得不到很好地落實。創業環境缺少政策優勢,政策待遇及資源分配較差,缺乏競爭機制,人才引進環境亟待優化。招商引資力度大,而招才引智力度還比較小,且缺乏政策支持和引導,難以留住、吸引人才。同時,引進來的一些人才作用發揮不夠,部分人才學非所用,沒有充分發揮自己的智能優勢。人才吸引政策還不夠完善,激勵機制力度還不夠大,致使本地人才盤不活、留不住、回不來,外地人才難引進。

        (三)人才工作齊抓共管的局面還沒有真正建立起來。組織工作部門作為干部之家、人才之家,但專職從事人才工作人員不足,且日,嵤路彪s,缺乏對人才工作進行系統深入研究,在人才的管理培訓、跟蹤服務上分身乏術。部分行業部門有時認為人才的引進、培養是組織部門、人社部門的工作,未能真正做到培養、使用上的高度重視。

        三、對策建議

        面對這些情況,必須敢于“下深水”、善啃“硬骨頭”、拿出“硬功夫”、亮出“新招數”,才能“克敵制勝”、才能為巴馬產業轉型升級實現高質量發展提供源源不斷的可用之才和可造之材。

        (一)“筑巢引鳳”,破解“高精尖”人才引進問題。進一步健全完善人才工作領導機制,搭建社會多元參與、適應專業人才發展需求的高層次人才服務平臺,為人才引進安置、社會保障、就業創業等提供一站式服務。著手組建專業人才服務機構,在優惠補貼、住房安排、家屬安置等方面實行全程“零距離”服務。

        (二)“暖屋養子”,破解“本土化”人才培育問題。積極搭建各類產業發展平臺,抓好“本土化”人才的培養和孵化。加大對黨政機關人才培養力度,著力培養一批奮戰在脫貧攻堅、征地拆遷、重大項目建設等工作一線的年輕優秀干部,以職位保障、資金獎勵、住房優惠等政策鼓勵黨員干部隊伍,打造數量和質量并重的黨政干部隊伍。深入挖掘旅居巴馬養生人群中各類人才的潛能,引導老專家、老教授到巴馬養生并釋放能量,探索“候鳥、雁客”與人才資源良性轉換機制。探索建立人才創業基金,鼓勵本地與周邊縣市青年人到巴馬置業創業,多維度孵化創新創業領軍人才。

        (三)“搭橋開路”,破解“無門路”人才到位問題。繼續深化與各類科研院所的深度合作,致力于打造國內一流、國際知名的世界級健康養生基地,并以基地建設帶動大健康產業鏈發育,為大健康產業人才提供實踐和交流的舞臺。持續加強與區內外各大高校對接,為在校大學生創設實習見習、社會實踐、跟班學習、掛職鍛煉等方面有利條件。積極引導企業參與科技創新投入,加強金融與科技融合,實現資金鏈對創新鏈的能量交互。深化舉辦中國—東盟傳統醫藥健康旅游國際論壇和文旅產業論壇,定向越野、馬拉松、徒步等國際賽事,傳播巴馬好聲音、正能量,讓更多的人識知巴馬。

        (四)“結網而漁”,破解“不對稱”人才流動問題。構建人才大數據平臺釋放“人才紅利”,運用信息數據共享精準選人、科學用人,暢通人才流動渠道。建立信息化動態管理的人才庫,通過采集、存儲各類人才信息,用數據的形態實現對人才信息的動態統計分析,全面掌握縣內各類人才的分布、需求、流動與發展規律,實現人才管理從粗放式向精準化轉變。定期開展人才個人發展需求、就業愿望等測評,及時掌握人才愿景。加強人才信息收集與整理,定期邀請專業專家對人才信息及時開展綜合分析研判,形成科學的人才調研報告,為黨管人才提供決策依據。

        (作者單位:中共巴馬瑤族自治縣委員會組織部 )



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